Инвестиции в образование персонала как эффективная система управления бизнесом Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»
В статье показана важность инвестирования в развитие и обучение персонала. Отмечен опыт Академии в обучении предпринимателей в области современных технологий построения и развития бизнеса.
Похожие темы научных работ по наукам об образовании , автор научной работы — Орлова Л. В.
Социологический анализ влияния образования на женское предпринимательство (на примере Западно-Казахстанской области)
INVESTMENTS IN PERSONNEL EDUCATION AS AN EFFICIENT SYSTEM OF BUSINESS MANAGEMENT
The article shows the importance of investments into personnel development and training. The Academy experience of entrepreneur education within the spheres of modern techniques of business construction and development is also mentioned.
Текст научной работы на тему «Инвестиции в образование персонала как эффективная система управления бизнесом»
ИНВЕСТИЦИИ В ОБРАЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ЭФФЕКТИВНАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ БИЗНЕСОМ
Самарская академия государственного и муниципального управления
Статья поступила в редакцию 16.07.2010
В статье показана важность инвестирования в развитие и обучение персонала. Отмечен опыт Академии в обучении предпринимателей в области современных технологий построения и развития бизнеса.
Ключевые слова: инвестиции, человеческий капитал, конкурентоспособность, эффективная система обучения.
Инвестиции в персонал — стратегический фактор конкурентоспособности. Независимо от того, можно ли их измерить, выиграет тот, кто вкладывает в развитие сотрудников. Обучение персонала является одним из главных факторов, позволяющих победить в конкурентной борьбе. У организации должна быть программа инвестиций в свой персонал. Всё большая часть исследователей считает человеческий капитал самым ценным ресурсом постиндустриального общества, гораздо более важным, чем природное или накопленное богатство. Уже сейчас во всех странах человеческий капитал предопределяет темпы экономического развития и научно-технического прогресса, является показателем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Руководителям и специалистам сферы бизнеса необходимо научиться владеть искусством управления сложными ситуациями, сопровождающими предпринимательскую деятельность для стабильности собственного дела. Личность предпринимателя, профессиональные значения и умения, согласованность и слаженность действий управленческой команды определяют результативность, уровень благосостояния и социальной защищенности участников предпринимательской деятельности и членов их семей. Большинство фирм используют процесс обучения персонала не только как способ поднять уровень его квалификации, но и как эффективный инструмент, позволяющий формировать корпоративную культуру и повышать лояльность сотрудников.
Для большинства российских компаний особое значение в настоящее время приобретает обучение персонала. Они рассматривают его как решающий фактор долгосрочного развития предприятия, обеспечивающий конкурентоспо-
Орлова Людмила Викторовна, кандидат социологических наук, доцент, проректор по учебной работе. E-mail: 012802 3@rambler. ru
собность на рынке. Выбор формы обучения, оценки эффективности проведенных затрат и способы удержания высококвалифицированных работников становятся определяющими моментами при принятии фирмой решения об организации обучающего персонала. Инвестиции в образование сотрудников — существенная статья расходов в западных фирмах, стабильно приносящая высокую отдачу. Теория человеческого капитала рассматривает инвестиции в персонал с двух позиций — обучение внутри фирмы и накопление опыта непосредственно в ходе трудовой деятельности1.
Решение о целесообразности инвестирования средств в человеческий капитал принимается на основе серьезных расчетов и прогнозов повышения прибыльности компании. Поскольку именно профессиональное образование играет ключевую роль в формировании квалифицированного персонала, расходы на него со стороны компании-работодателя носят инвестиционный характер. Важную роль при определении конкурентоспособности предприятия играет уровень образованности сотрудников. Для победы в конкурентной борьбе у организации должна быть программа инвестиций в свой персонал. Обучение сотрудников, направленное на повышение их профессиональной квалификации, осуществляется в форме семинаров, бизнес-тренингов, коучинга (т.е. непосредственно в офисе), курсов, специализированных бизнес-школ. Современный менеджер должен понимать важность инвестирования в образование своих сотрудников, поскольку затраты, связанные с обучением и развитием всех сотрудников спустя определенный срок дадут динамику получения эффекта от повышения квалификации своего персонала. Именно всех, так как ограни-
1 Нелюбина М. Подходы к оценке эффективности инвестиций в персонал // Международный журнал. Проблемы теории и практики управления. — М.: -2005. — №5. — С. 88.
Известия Самарского научного центра Российской академии наук, т. 13, №2(2), 2011
ченность числа обучающихся приводит к расслоению управленческого звена компании. Динамику эффективности можно выразить через конкретные количественные и качественные показатели. Поэтому наиболее эффективного достижения профессиональных умений возможно в процессе корпоративного обучения сотрудников фирмы.
Комплектность программы корпоративного обучения способствует всестороннему развитию сотрудников. Современному менеджеру недостаточно знать только специфику деятельности своего подразделения, необходимо, чтобы он был интегрирован в стратегию развития компании, видел и понимал взаимосвязь решаемых им задач с деятельностью других специалистов и подразделений. Способность комплексного использования различных управленческих инструментов для достижения максимальной персональной и командной эффективности непосредственно зависит от специального, психологического и управленческого аспектов приобретенных сотрудником знаний. Прикладной характер программы отражает идею, что знания должны иметь определенное практическое применение. Передаваемые сотрудникам теоретические знания следует сопровождать обоснованными рекомендациями относительно того, как и в каких ситуациях они способствуют решению производственных вопросов. Более того, рекомендации нужно апробировать в модельных ситуациях и при решении практико-ориен-тированных задач. Таким образом, в образовательную программу менеджеров, помимо традиционных форм обучения (лекции, семинары), необходимо включить тренинги, практикумы, решения кейсов (case-study).
Качественное корпоративное обучение сотрудников, следовательно, учитывает особенности компании, сочетает элементы академического образования и современных активных методов обучения, повышает управленческий потенциал, способствует успеху в бизнесе. Создание эффективной системы обучения и повышения квалификации своего персонала, способной обеспечить российский бизнес профессионалами, умеющими квалифицированно решать не только ежедневные, подчас критические задачи, но и перспективные стратегические проблемы, является одной из главных задач устойчивого развития предпринимательства. Финансирование образования персонала, создание учебных центров становятся одними из главных объектов внимания компаний многих стран мира. Именно обучение работников выходит на одно из первых мест в перечне средств повышения конкурентоспособности фирм.
Автономное муниципальное образовательное
учреждение высшего профессионального образования «Самарская академия государственного и муниципального управления» (САГМУ) проводит различного рода семинары, как для начинающих предпринимателей, так и для руководителей подразделений малого и среднего предпринимательства, а также курсы повышения квалификации для всех заинтересованных в овладении и применении современных информационных технологий, в том числе Internet в работе с документами и для более эффективной организации управления бизнесом.
Обучение с использованием интенсивных технологий обучения требует такой организации занятий, при которой обучаемые получают навыки и знания в процессе преодоления трудностей и препятствий, создаваемых новой формой постановки теоретических и практических заданий. Главным достоинством этих технологий является их воздействие на формирование и развитие у обучаемых потребности в самоактуализации и самореализации. Когда личность вкладывает усилия в процесс освоения знаний и умений, они становятся источником целесообразной деятельности. Для подобных личностей в САГМУ организованы и пользуются успехом интерактивные семинары «Инновационные технологии развития бизнеса», разработанные специалистами в области психологии управления. Основной целью данных семинаров является содействие развитию компетентности настоящих и будущих предпринимателей в области современных технологий построения и развития биз-неса2. Сегодня большое внимание уделяется разработке и внедрению инновационных технологий развития как личностных качеств предпринимателя, составляющих его «бизнес-потенциал», так и самих бизнес-структур. В основе грамотного, а главное эффективного управления предприятием лежит личностная компетентность руководителя. Высокие личностные и профессиональные качества необходимы особенно в сфере предпринимательства. Руководителям и специалистам этой сферы необходимо научиться владеть искусством управления сложными ситуациями, сопровождающими предпринимательскую деятельность для стабильности собственного дела.
Семинары по коучингу направлены на развитие навыков системного осмысления функционального ролевого поведения предпринимателя, его индивидуальной управленческой концепции, позволяющих эффективно управлять
2 Орлова Л.В. Эффективная система кадрового обучения предпринимателей малого и среднего бизнеса // Вестник Самарского муниципального института управления: Теоретический и научно-практический журнал. — Самара: — 2009. — № 9. — С. 113.
бизнес-процессами. Предлагаемые на семинаре технологии помогают участникам сформировать умение находить адекватные способы развития личностных и профессиональных качеств предпринимателя, позволяющих преодолевать барьеры на пути реализации своего потенциала для достижения наилучших результатов в построении и развитии бизнеса (от развития личности к развитию бизнеса).
Особое место в организации эффективного экономического образования, касающегося кадровой подготовки, отводится методическому сопровождению процесса обучения. Результаты анкетирования (январь 2009 г.), в котором приняли участие около 476 субъектов малого и среднего предпринимательства из 30 муниципальных образований Самарской области, указывают на очевидный интерес предпринимателей к обучающим семинарам (44% респондентов) и обеспечению методической и справочной литературой (30% респондентов)3. На высоком методическом уровне специалистами Академии разработана программа обучающихся семинаров по нормативному правовому обеспечению предпринимательской деятельности для руководителей и специалистов субъектов малого и среднего предпринимательства. По заказу Департамента по промышленной политике, предпринимательству и связи Администрации городского округа Самара коллективом САГМУ был под-
готовлен и издан Справочник предпринимателя, предназначенный для руководителей предприятий малого и среднего бизнеса. Особенности этого справочника заключаются в необходимости сжатого изложения достаточно большого объёма материалов по вопросам правового, финансового и налогового законодательства. Участникам образовательного процесса предлагается информационный материал, разработанный в контексте современных технологий развития человека, организации, бизнеса. Обязательным элементом воспроизводства человеческого капитала в наше время становится подготовка и переподготовка работников, в частности, руководителей и специалистов в течение всей их трудовой карьеры.
Подводя итог сказанному, следует отметить, что с точки зрения современного кадрового менеджмента улучшение использования человеческих ресурсов организации справедливо рассматривается как главный резерв повышения экономической эффективности ее деятельности, а инвестиции в человеческий капитал — как самые выгодные инвестиции.
3 Орлова Л.В. Эффективность кадрового обучения предпринимателей малого и среднего бизнеса как практическая проблема // Труд и социальные отношения. Ежемесячный журнал. — М.: — 2010. — №3. — С. 70.
INVESTMENTS IN PERSONNEL EDUCATION AS AN EFFICIENT SYSTEM
OF BUSINESS MANAGEMENT
Samara Academy of State and Municipal Management
The article shows the importance of investments into personnel development and training. The Academy experience of entrepreneur education within the spheres of modern techniques of business construction and development is also mentioned.
Key words: investments, human capital, competitiveness, efficient training system.
Lyudmila Viktorovna Orlova, Candidate of Sociology, Associate Professor, Pro-Rector of Studies and Education. E-mail: 012802 3@rambler. ru
Инвестиции в знания: как оценить эффект от обучения сотрудников
В условиях ограниченных ресурсов и большого количества экономических вызовов рынок корпоративного обучения начал кардинальную трансформацию. Компании уже давно готовы вкладывать деньги в развитие специалистов, но сейчас предпочитают делать это с умом и оглядкой на все риски, точечно развивая именно те профессиональные навыки людей, которые уже завтра принесут пользу бизнесу.
Михаил Карпов, генеральный директор и сооснователь онлайн-университета ProductStar, рассказал, как выбрать правильную стратегию обучения, оценить ее эффект и не прогадать.
В любой кризис лучшая инвестиция — это инвестиция в знания. Причём это касается как компаний, так и людей. В нынешние времена российский бизнес сталкивается с беспрецедентным количеством вызовов, и в такой момент опора на кадры становится особо важна. IT-отрасли, ритейлу, телекому, банкам, реальному сектору экономики приходится адаптироваться и перестраиваться. Поэтому, сегодня как никогда от специалистов требуются гибкость и новые знания.
По оценкам Университета 2035, в ближайшие годы профессионалы в области IT и смежных специальностей, тесно связанных с технологиями и data driven, останутся одними из самых востребованных. По данным Индекса HeadHunter за месяц прирост вакансий в сфере маркетинга и продаж составил 27% (первое место), а резюме на кадровом рынке стало на 20% меньше. Но нанять готовых специалистов в сегменте IT и продажах по-прежнему сложно. В этой связи подготовка кадров внутри компании становится более актуальной.
Набирающий популярность формат интенсивного онлайн-обучения позволяет в среднем за полгода получить новую профессию в IT. Экспресс-курсы предлагают знакомство с азами профессии, например, продакт-менеджера или аналитика за 2,5-3 месяца. Такой подход может принести свои плоды, но только при условии, что профориентация специалиста проведена правильно и он обладает необходимыми для новой профессии качествами. Речь не только про хард-скиллы, которым на курсах научат, но и про софт-скиллы, которые для разных профессий разные.
Обучение «с нуля» чаще всего выбирают те, кто самостоятельно планирует маршрут на рынке труда. В корпоративном же обучении актуально другое: развитие компетенций тех сотрудников, которые уже есть в команде. Важно, чтобы эти компетенции предлагались им не по принципу того, что сейчас этому учатся все, а с четким пониманием пользы новых навыков как для самого сотрудника, так и бизнеса в целом. Кроме того, не очень правильно будет полностью переориентировать сотрудника на другую позицию, забывая про его предыдущие навыки. Идеального результата можно достичь, только если взять некоторые из умений за базу и развить то, что необходимо.
В ProductStar мы готовим индивидуальные программы обучения для корпоративных заказчиков. Для оценки навыков, составления карты компетенций и персональных путей развития мы разработали систему Skillset IQ. В этой системе каждая из 10 профессий разбита на ассессмент-тесты, по результатам которых для каждого сотрудника составляется карта компетенций.
Стоит ли тратиться на обучение сотрудников?
Спросили у владельцев и руководителей компаний, окупаются ли расходы на обучение и есть ли смысл переживать, что после обучения сотрудники уйдут к конкурентам.
Расходы на обучение окупаются, и это можно посчитать
Обучение сотрудников — хороший инструмент, который решает две задачи:
- обучить сотрудников. Когда сотрудник учится, он получает новые знания и навыки, которые можно применять в бизнесе, делать его более эффективным и прибыльным. При этом сотрудники могут больше зарабатывать, потому что приносят больше пользы бизнесу;
- мотивировать их. Когда работодатель вкладывается в обучение сотрудников, они понимают, что нужны работодателю и ценны для него. Это мотивирует их работать лучше.
По моему опыту, мотивация и вовлеченность сотрудников в обучение выше, если они тоже вкладываются в обучение. Например, работодатель оплачивает 60%, а сотрудник — 40%, или 70% и 30%. Это делает процесс обучения более эффективным.
Я вкладываюсь в обучение сотрудников, пример из последних — оплачивал курсы таргетированной рекламы для сотрудницы. И в этот раз не взял с нее денег, решил, что сам всё оплачу. Она прошла обучение, и на какое-то время это ее мотивировало брать больше задач. Но потом она подскисла и ушла. У меня есть гипотеза, что если бы сотрудница оплатила часть обучения, толку было бы больше, потому что когда я так делал в других своих компаниях, результаты были удовлетворительнее.
Сколько тратить на обучение сотрудников, зависит от возможностей компании. Но можно посчитать примерно так:
Допустим, сммщик получает зарплату 50 000 рублей. Он пока не умеет настраивать таргетированную рекламу, а она нужна компании. Компания оплачивает ему курс по таргету за 100 000 рублей.
После курса сммщик может взять на себя настройку рекламы, и за это работодатель поднимет ему зарплату на 10 000 рублей.
Если бы сммщик не обучился, компании пришлось бы нанять таргетолога, например, тоже за 50 000 рублей. Тогда получается, что компания окупает вложения в обучение сотрудника за два месяца его работы, а потом экономит на таргетологе по 40 000 рублей в месяц.
Так можно оценивать окупаемость вложений в обучение сотрудников.
При этом вкладываться стоит в обучение тех сотрудников, которые уже показывают хорошие результаты, чтобы дальше их развивать. Обучать тех, кто работает плохо, смысла нет.
Андрей Гурин, сооснователь консалтингового бюро HorecaExperts, акционер Jeffreys Coffeeshop, основатель производства «РосВывески»
Стоит вкладываться в обучение сотрудников, если компания хочет становиться более эффективной и конкурентоспособной. Но при этом важно сохранить баланс прибыли и расходов.
Иногда для развития сотрудников не нужно много денег, а достаточно лишь политической воли собственника бизнеса. Есть разные инструменты, например, начальник отдела может составлять с сотрудниками индивидуальные планы развития: разбирать, какие точки роста есть у каждого, и определять, какие знания и навыки могут вывести специалиста на новый уровень. А обучаться сотрудник может самостоятельно по материалам, книгам в открытом доступе и на недорогих курсах.
Сколько вкладывать, зависит от целей компании, ее прибыли и других факторов, но в любом случае нужно оценивать эффективность расходов. Всё можно посчитать: измерить ключевые показатели по сотрудникам, затем сравнить, сколько потратили на обучение, как изменились показатели и как это отразилось на чистой прибыли компании.
Сравнить, сколько потратили на обучение, как изменились показатели и как это отразилось на чистой прибыли компании
Например, возьмем такие показатели:
- средний чек продавца до обучения — 5000 рублей;
- количество чеков в месяц — 50 штук;
- стоимость обучения — 50 000 рублей;
- средний чек продавца после обучения — 10 000 рублей;
- количество чеков в месяц — 50 штук.
Получается, после обучения продавец стал приносить компании в два раза больше денег: 500 000 рублей вместо 250 000 рублей. И его обучение окупилось в первый же месяц.
Некоторые боятся, что сотрудники после обучения уйдут к конкурентам, но это нормальный процесс: иногда сотрудники уходят в другие компании, иногда еще более подготовленные переходят от конкурентов к нам. Если компания привлекательна для сотрудника и они видят перспективы, расходы на обучение не будут напрасными.
Обучение сотрудников для небольших компаний не менее важно, чем для корпораций, потому что они конкурируют с крупными игроками за человеческий ресурс. Сильные сотрудники с хорошим потенциалом обычно выбирают рабочие места, на которых можно учиться и развиваться — это дает возможность построить успешную карьеру.
Обучение сотрудников — не вопрос выбора, а необходимость
Антон Верт, владелец компаний Vertcomm — производство корпоративных подарков, и Merchcomm — мерч для брендов и блогеров
Затраты на обучение сотрудников — это одна из статей расходов компании. Какой бы ни была по размеру компания, обучение сотрудников поможет ей экономить на внешних подрядчиках, оптимизировать внутренние расходы на типовые операции и выйти на новый уровень качества. При этом в маленьких коллективах обучение даже важнее, потому что эффект от него в разы выше, чем в больших.
У нас около пятидесяти сотрудников и несколько параллельных потоков обучения, например продуктовые мастер-классы, дизайн, пиар и маркетинг, инструменты продаж.
И мы видим результаты: обучение пиару, смм и контент-маркетингу улучшило наши маркетинговые каналы, а обучение и групповые тренинги по продажам помогли настроить фокус команды и обзавестись новыми инструментами.
Я бы выделил два вида обучения сотрудников:
- обязательное — то, без которого не получится нормально работать. Например, обучение по изменениям в законодательстве или бухучете. Тут нет выбора, вкладываться или нет;
- желаемое — обучение новым навыкам и подходам к работе, например курсы по работе с новым оборудованием или тренинги по продажам. Здесь важно, чтобы сотрудники сами хотели учиться.
С выбором курсов для желаемого обучения два варианта: по инициативе работодателя или сотрудника. В первом случае нужно понять, какие цели у компании, определить тех, кто готов учиться, или вместе с сотрудниками обсудить их желания и соотнести их с целями компании, а затем выбрать курсы.
А если сотрудник сам проявляет инициативу, нужно попросить у него список курсов, которые хочет пройти, сравнить их по цене, качеству, отзывам с другими и принять решение.
Ольга Кулиш, директор по персоналу сети коворкингов «Практик»
Самая главная ценность Практика — сотрудники, поэтому во внутренних документах мы пишем слово сотрудник с большой буквы и по этой же причине вкладываемся в их обучение.
У нас есть корпоративный университет, в рамках которого разработана система адаптации новых сотрудников. Эта система помогает знакомиться с правилами, изучать стандарты работы, зоны ответственности и структуру работы в компании. Мы также используем дистанционный формат обучения, поэтому сотрудники могут изучать учебные и рабочие материалы в любое время. Еще сотрудничаем с внешними образовательными провайдерами.
После стажировки сотрудник может выбрать интересное для него направление развития, например управление проектами, наставничество, управление локацией. В этом году мы пошли дальше и начали обучать сотрудников тому, как учить коллег. Того, кто их учит, мы называем наставником наставников.
Для нас вопрос, обучать сотрудников или нет, не стоит, — это производственная необходимость. Мы не думаем, стоит ли вкладываться, вместо этого поощряем стремление сотрудников учиться. Например, у нас действует гибкая система мотивации «Практик Коинс»: сотрудники получают бонусы в виде коинов и раз в квартал могут потратить их на то, что им нужно. Если сотрудник выбирает потратить коины на обучение, мы добавляем грант от компании — частичную или полную оплату учебы.
Если сотрудник выбирает потратить коины на обучение, мы добавляем грант от компании — частичную или полную оплату учебы
Обучение и развитие сотрудников в Практике носит прикладной характер: мы отслеживаем эффективность вложений по качеству переговоров с клиентами, сервиса в локациях, организации мероприятий и результативности проектов.
Расходы на обучение — это инвестиции в продукт
Всем компаниям каким-то образом нужно растить сотрудников. Маленьким компаниям и стартапам растить сотрудников важнее, чем корпорациям, потому что такие компании нацелены на кратный рост, постоянно сталкиваются с новыми задачами и нуждаются в сотрудниках с разными навыками, а в корпорациях нет задачи по кратному росту — они растут по несколько процентов.
Обучение может стоить дорого, но оно выгодно компании. Например, у нас есть два типа сотрудников: линейные и руководители. На позиции руководителей мы берем людей с ценностью развития, обучения, самообучения, и для них оплачиваем коучинг, онлайн-курсы. Моя задача — найти людей с такими ценностями, а их — учиться, находить материалы и развиваться. Для меня важно, чтобы человек мог сам найти варианты обучения, как платные, так и бесплатные.
С линейными сотрудниками — у нас это преподаватели и менеджеры по продажам — немного другая история. Преподаватели — это часть продукта, его ключевая ценность, и в них мы вкладываемся: нанимаем тренеров, чтобы работать над определенными навыками, и собираем базу знаний. Преподаватели могут уйти к конкурентам, но это не так важно, потому что их обучение — это инвестиция в наш продукт. Чем круче преподаватель, тем интереснее детям учиться и больше вероятность, что они придут к нам снова.
Преподаватели — это часть продукта, его ключевая ценность, и в них мы вкладываемся
Эффективность обучения преподавателей мы оцениваем по повторным конверсиям: купили ли их ученики следующий модуль или другой курс. На этот показатель влияют не только навыки преподавателя, но мы используем этот критерий.
У менеджеров по продажам есть тренер, который постоянно с ними работает, — это человек со стороны. Здесь эффективность измеряем по конверсиям: стали ли у этого менеджера покупать больше. И по этому показателю принимаем решение о том, кого обучать дальше, а кого нет, и делаем вывод о качестве работы тренера.
Роман Виноградов, юрист, владелец юридической фирмы «Виноградов и партнеры»
Всё, что я буду говорить, применено к области юриспруденции, то есть сферы услуг, где важны личный контакт и репутация специалистов. Я считаю, что сотрудников нужно обучать, хотя бы потому, что квалифицированные специалисты повышают репутацию компании среди клиентов и коллег.
Квалифицированные кадры позволяют юрфирме брать более сложные проекты, проекты из смежных отраслей, заниматься спорами и судебными делами более высокой категории и брать за это больше денег.
На курсы и лекции по изменениям в законодательстве нужно отправлять всех принудительно или проводить такие лекции внутри фирмы. Например, если что-то поменялось в процессуальном законодательстве, все сотрудники должны в этом разобраться, чтобы правильно писать заявления, подавать их куда надо и соблюдать сроки. Иначе фирма не сможет нормально работать.
Если говорить о более сложных вещах, например обучении на 300-400 часов, тут руководитель выбирает субъективно, кого учить. Возьмем обучение в смежной отрасли: был просто юрист, прошел курс и стал налоговым консультантом. Тут стоит вкладываться только в тех, кто заинтересован в обучении. Если незаинтересованного Петю отправить на сложный курс по налогам, получится не специалист по налогам, а задолбавшийся Петя.
Если незаинтересованного Петю отправить на сложный курс по налогам, получится не специалист по налогам, а задолбавшийся Петя
Ограничивать сотрудников в знаниях, чтобы они не ушли к конкурентам, глупо. Потому что хороший специалист понимает, что работать и учиться внутри фирмы проще, чем открывать свой бизнес. Но даже если сотрудник уйдет после обучения, это не страшно: мы получим хорошего коллегу по рынку, а не конкурента. Вообще, юристы внутри отрасли друг другу не конкуренты, а партнеры, клиентов на всех хватает.
Если доходить до паранойи, можно заключать ученические договоры. Но такой договор не с каждым сотрудником получится заключить, есть ограничения. Да и когда работодатель говорит сотруднику: «Сейчас я вложу в твое обучение двести тысяч рублей, а ты потом будешь обязан пять лет у меня отработать», — это не мотивирует.
Стоит начать с бесплатного обучения
В Level One почти тридцать человек работают в редакции, и вопросы обучения чаще встают именно там. Поэтому дальше речь пойдет о редакции.
Мотивированные сотрудники всегда найдут способ обучаться самостоятельно и бесплатно или почти бесплатно. Редакторам просто: подпишись на редакторские каналы, открой справочник главреда, учись, применяй на практике.
Если предложить платные курсы слабо мотивированному сотруднику, возможно, у него появится внешняя мотивация, которая поможет на первом этапе, а потом он втянется, но, может, и нет. Я так никогда не делала.
Другое дело, когда сотрудник приходит и говорит: на последнем ревью стало понятно, что мне нужно подтянуть такие-то скилы. Я долго думал, сравнивал курсы и решил пойти учиться сюда. Можем поделить расходы, но, если не согласишься, я всё равно туда пойду. В таком случае отказывать не здорово. Если, конечно, эти компетенции нужны не только сотруднику, но и компании.
Чтобы понять, сколько вкладывать в обучение, можно сравнить две суммы:
- стоимость обучения сотрудника с небольшим опытом и его зарплату;
- расходы на наем опытного сотрудника и его зарплату.
Но мы так не делали, потому что кажется, что вложения в обучение сотрудников — это вопрос веры. Я верю, что обучение всегда выгодно, потому что бизнес не может расти, если команда не растет в компетенциях.
Я пока вкладываюсь в обучение сотрудников своими человекочасами. Это сложно, муторно и не всегда того стоит. Но обычно уходят как раз те, которые не хотят учиться. Те, кто учатся и берут от процесса максимум, остаются с нами.
Но я всегда предлагаю сотруднику начать с бесплатных курсов, собираю и передаю базу знаний по его рабочим задачам. А потом жду, что человек придет и скажет: я в этом всём разобрался, теперь хочу учиться системно и за деньги, а результат будет таким-то.
Обучение — удел больших компаний
Евгений Боровков, коммерческий директор BotCreators
На мой взгляд, обучение сотрудников — это удел больших компаний. Но тут есть разделение: кто-то вкладывается и подписывает контракты, чтобы сотрудники не уходили, а кто-то обучает, чтобы поднять общий уровень ниши, отрасли. Выигрывают вторые.
Мы сейчас никого не обучаем — пробовали, но на это уходит много сил руководителя, если не говорить о формате «иди пройди вон те курсы».
Например, сотрудник во время обучения может меньше времени уделять работе, из-за чего растет нагрузка на других специалистов и руководителя; может начать захаживать в соседний отдел, в котором планирует работать после обучения; может обсуждать что-то конструктивное или эмоциональное с руководителем, просить помочь разобраться в чем-то.
Сотрудник может начать вести себя так, будто он лучше коллег, и руководителю придется вмешиваться, чтобы не было конфликтов. Так один обучающийся сотрудник увеличивает нагрузку на руководителя.
Но вообще обучение сотрудников выгодно, если подходить к нему с включенной головой. Одно дело, когда руководитель четко понимает, куда расти этому специалисту. Другое — когда сотрудник готов расти по вертикали, а его всё ещё отправляют учиться вширь. Или наоборот.
Надо вкладываться и не бояться: пусть растут и становятся крутыми
Александр Вьюшков, генеральный директор «ЛидМашины»
Тратиться на обучение сотрудников однозначно нужно. Чем более профессиональные сотрудники работают в компании, тем выше ее результаты и КПД.
Задача любого бизнеса — увеличивать такой параметр, как прибыль на человека. И чем круче кадры, тем лучше они делают свою работу и тем выше прибыль на сотрудника, а значит, и финансовые результаты компании. При этом у обучения есть и второстепенные выгоды: мотивация, заряд энергии.
У нас нет ограничений по расходам на учебу. Все сотрудники, которые хотят учиться, могут пройти курс, поехать на конференцию или семинар за счет компании. Но есть такое условие: если сотрудник сможет провести лекцию для коллег, мы оплачиваем 100% обучения. А если нет, то 60%. Например, если сотрудник проходит полугодовой курс, чтобы получить новые навыки, знания не получится упаковать в лекцию, тогда он сам платит 40%, а мы — 60%.
Если сотрудник сможет провести лекцию для коллег, мы оплачиваем 100% обучения. А если нет, то 60%
Бояться, что кто-то после обучения уйдет к конкурентам, — тупиковая история. Не надо ничего бояться, а надо понимать, что есть два типа компаний:
- те, кто растят сотрудников;
- те, кто боятся, что сотрудники вырастут.
Те, кто боятся, стоят на месте, набирают слабых сотрудников, а кто хочет, чтобы сотрудники росли, не задаются такими вопросами. Ушел — значит, время пришло, возьмем нового. Это философия и внутренняя культура компании, которая в долгосрочной перспективе всё равно приводит к выигрышу.
Если задаваться мелкими вопросами и бояться житейских вещей, можно стать скучными и узколобыми, а классным ребятам рядом с такими неинтересно находиться. Так что вопрос, уйдет ли сотрудник к конкурентам после обучения, — вопрос для трусов.
Мы покупаем книги, которые сотрудники заказывают, вкладываемся в обучение, отправляем на семинары, мастер-классы, вместе ездим на конференции и сами проводим обучающие мероприятия.
У нас царит культура передачи и получения знаний: есть свое издательство, блог, школа маркетеров. Я считаю, надо вкладываться и не бояться: пусть сотрудники растут и становятся крутыми. Расти вместе интересно, и это — главное.
Вы заблокированы
Возможно, мы разблокируем вас в первый понедельник следующего месяца. Ну или напишите нам, разберёмся: editors@modulbank.ru
Источник https://cyberleninka.ru/article/n/investitsii-v-obrazovanie-personala-kak-effektivnaya-sistema-upravleniya-biznesom
Источник https://vc.ru/s/productstar/438714-investicii-v-znaniya-kak-ocenit-effekt-ot-obucheniya-sotrudnikov
Источник https://delo.modulbank.ru/all/study-money