Оценка инвестиций в обучение персонала на современных наукоемких предприятиях Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Оценка эффективности инвестиций в обучение персонала организации

Ключевые слова: Отсутствуют

Ссылка для цитирования:

Роль человека в основанной на знании экономике существенно возрастает в процессе создания общественного богатства. В сфере производства роль человеческого капитала стала значительно более высокой по сравнению с физическим капиталом. На инвестиционном рынке человек в современном мире является элементом конкурентного преимущества. На данном рынке ценятся высокоразвитые способности, профессионализм. Именно поэтому необходимо уделять особое внимание изучению процессов развития и повышения эффективности человеческого капитала, а также оценке эффективности инвестиций в обучение персонала.

Проанализировав международный опыт, мы смогли выявить отсутствие обобщенных и стандартных процедур оценки эффективности инвестиций в развитие персонала. В рамках статьи будут рассмотрены основные часто используемые модели.

Каждый из подходов обладает своими преимуществами и недостатками, а некоторые из них сходны между собой.

Cуществует несколько разработанных западными учеными моделей оценки вложений в персонал.

Я. Фитц-енц в своих работах описывал модель подсчета окупаемости инвестиций в развитие персонала как доход, деленный на численность персонала.

Коэффициент окупаемости инвестиций в персонал =

Также Я. Фитц-енца считают основателем модели бенчмаркинга в управлении персоналом.

Д. Киркпатрик предложил 4-х уровневую системы оценки эффективности обучения персонала (таблица 1).

Таблица 1 – Модель оценки эффективности обучения персонала Д. Киркпатрика [2]

Уровни

Значение

Реакция на проведенное обучение

Оценка производится с помощью анкетирования, вопросы которого направлены на оценку показателей качества проведенного обучения, методического составляющего, достижения целей обучения с точки зрения участников.

Объективные результаты обучения

Оценка производится степенью усвоения новых знаний и навыков.

Изменение рабочего поведения

Выявление производится с помощью наблюдения/анкетирования ближайшего окружения (коллеги, клиенты). Ближайшее окружение описывает уровень знаний и навыков в рабочем процессе.

Производится выявление связи с обучением.

Д. Филипс добавил 5-й уровень оценки, который переводит результаты 4-го уровня в материальный эквивалент. Модель ROI, разработанная Филипсом, по сути, представляет собой дополнение к методу Д. Киркпатрика.

Метод Дж. Филлипса является наиболее методически разработанным для использования в практике. Метод ROI основан на проектном подходе к оценке инвестиций. ROI – это выгоды от проекта в расчете на единицу затрат. Выгоды рассчитываются как разница между полученной от программы прибыли (на выходе) и затратами (на входе).

Применение данной методики оправдано в случае оценки инвестиций в обучение персонала, а также когда имеется возможность оценить количественно результат инвестиций.

Метод Дж. Филлипса имеет ряд недостатков, среди которых разными авторами называются сложность, трудоемкость и высокие затраты на внедрение метода [3].

Таблица 2 — Показатели модели Дж. Филлипса

Показатель

Формула

Недостатки показателя

Инвестиции в кадровый отдел

расходы службы персонала / операционные расходы

• Не дает возможность оценить эффективность собственно деятельности кадровой службы

Инвестиций в подразделения кадровой службы

расходы службы персонала / количество работников

• Усредненные значения показателей не дают возможность оценить эффективность затрат из расчета на одного сотрудника

Показатель отсутствия на рабочем месте

прогулы, отсутствие без предупреждения + количество сотрудников, уволившихся неожиданно.

• Данный показатель зависит не только от деятельности кадровой службы, сколько от кадровой политики предприятия в части материального стимулирования, и материально-технической базы предприятия
• Сложность в определении факторов, которые повлияли на изменение показателя

число сотрудников, удовлетворенных своей работой (%)

• Потребность в квалифицированном персонале для разработки анкеты, из обработки и интерпретации данных
• Временные затраты на проведение исследования
• На изменение данного показателя может влиять не только кадровая служба

Критерий, выявляющий единство и согласие в компании

Исчисляется на основании данных о производительности труда

• Отсутствие статистических данных для оценки показателя
• Сложность интерпретации показателя
• Потребность в квалифицированных кадрах для оценки данного показателя

Следует отметить, что в последнее время ROI стал универсальным инструментом оценки возврата на капитал, вложенный не только в обучение персонала, но и в другие мероприятия в области управления кадрами [4].

Одним из ведущих институтов в области управления персоналом HR-Saratoga Institute была разработана система показателей, позволяющих оценить различные аспекты управления персоналом, в том числе инвестиции в персонал.

Все показатели можно условно разделить на несколько групп:

1. Организационная эффективность: факторы прибыли, доходов, расходов, окупаемость инвестиций в человеческий капитал и др.
2. Структура человеческих ресурсов: текучесть персонала, % расходов на человеческие ресурсы, % сотрудников с ненормированным рабочим днем и др.
3. Компенсации: соотношение зарплат и прибыли, соотношение расходов и компенсаций и др.
4. Льготы: соотношение льгот и прибыли, компенсации отдельным группам работников.
5. Увольнения: структура увольнений по причинам и др.
6. Кадровое обеспечение: структура вновь принятых на работу (по уровню образования), расходы на закрытие позиций, сроки закрытия позиций, время начала работы и др.
7. Обучение и развитие: расходы на обучение, доля обученного персонала, длительность обучения и др. [1]

Указанная система показателей позволяет оценить эффективность управления персоналом в целом, и эффективность инвестиций персонал в частности. Однако, следует отметить, что данная модель содержит избыточное количество показателей, что усложняет ее применение на практике.

Модель Д. Ульриха, которая дает пять основных направлений измерения результатов HR и довольно популярна в развитых странах (таблица 3).

Таблица 3 – Модель оценки эффективности инвестиций в персонал Д. Ульриха

Наименование показателя

Методика вычисления

Недостатки

Производительность труда работника

выпуск продукции на единицу сырья

• Данный показатель зависит не только от деятельности кадровой службы, но и от материально-технической базы предприятия, уровня квалификации работника.
• Сложность в определении факторов, которые повлияли на изменение показателя

вычисляется путем сравнения с аналогичным показателем других компаний

• Необходимость достоверной и актуальной информации об аналогичных бизнес-процессах в других компаниях, что не всегда является возможным

Расходы на проведение специальных мероприятий и реализацию программ

(Доход от деятельности кадровой службы-затраты)/затраты*100

• Сложность в определении доходов от деятельности кадровой службы

Лояльность, моральный климат в коллективе

Опрос (анкетирование, интервьюирование), тестирование

• Потребность в квалифицированном персонале для разработки анкеты, из обработки и интерпретации данных
• Временные затраты на проведение исследования
• На изменение данного показателя может влиять не только кадровая служба

Сравнивается скорость реализации бизнес-процесса до нововведений и после

• Сложность определения понятия «скорость бизнес-процесса»
• Отсутствие сопоставления скорость и результатов бизнес-процессов
• Необходимость точной оценки бизнес-процессов

По мнению Ульриха, именно отдел по работе с персоналом должен взять на себя управление модернизациями в компании. В задачи данного отдела должно входить соблюдение баланса между агрессивными, закрытыми менеджерами. А также непрерывное развитие персонала в изменяющихся условиях.

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что система показателей в модели Д. Ульриха сочетает в себе количественные и качественные показатели, что с одной стороны, дает возможность получить комплексное представление об эффективности деятельности кадровой службы. Однако, с другой стороны, кадровая служба не всегда в состоянии прямо повлиять на изменение показателей модели, что позволяет говорить о том, что показатели данной модели должны обязательно дополняться факторным анализом для получения объективной оценки эффективности деятельности кадровой службы.

Еще одним способом оценки эффективности является модель бенчмаркинга, в основе которой лежит экспертная оценка. Для того, чтобы привести оценку показателей к единому толкованию, эксперты получают статистические данные не одной, а сразу нескольких организаций, осуществляющих деятельность на рынке. Данная методика недостаточно эффективна, поскольку зачастую сравниваются организации, либо относящиеся к различным отраслям, либо расположенные на территориях с различными географическими условиями, или отличающиеся по каким-то дополнительным факторам, объективно оказывающим влияние на анализируемые процессы. Есть еще одно обстоятельство, негативно влияющее на возможность использования данного метода – сознательное искажение информации руководством. При сборе сведений государственными органами показатели довольно часто занижаются (для получения льгот и субсидий), при сборе негосударственными – завышаются (стремление приукрасить результаты деятельности).

Адаптируя опыт зарубежных исследователей для России, Л. И. Лукичева для анализа инвестиций в персонал предлагает использовать другую группу показателей. А именно:

1. Индекс инновационного потенциала.

2. Индекс рационализаторства.

3. Индекса обновления ассортимента.

4. Индекс стажа сотрудников.

5. Индекса динамики адаптации новых сотрудников.

6. Индекс рентабельности инвестиций на развитие персонала (таблица 4).

Таблица 4 – Система оценки эффективности инвестиций Л.И. Лукичевой [5]

Наименование показателя

Формула расчета

Содержание показателя

Индекс инновационного потенциала

Количество инноваций, разработанных фирмой / Общее количество инноваций в отрасли

Отражает вклад компании в инновационное развитие отрасли

Индекс развития инновационного потенциала

Количество инновационных технологий, разработанных компанией / Общее количество инновационных технологий в отрасли

Отражает долю компании в общем развитии инновационных технологий в отрасли

Количество внедренных рационализаторских предложений / Общее количество рационализаторских предложений

Отражает долю компании в реализации рационализаторских предложений в отрасли

Индекс обновления товарного ассортимента

Объем реализации новых товаров или услуг / Общий объем реализации товаров или услуг

Отражает уровень внедрения инноваций в товарном ассортименте

Индекс стажа специалистов

Общий стаж работы сотрудник / Общее количество сотрудников

Отражает уровень квалифицированности кадрового состава компании в целом

Индекс динамики адаптации новых сотрудников

Время адаптации новых сотрудников в отчетном периоде / Время адаптации новых сотрудников в предыдущем периоде

Отражает совершенствование системы адаптации нового персонала

Индекс рентабельности затрат на развитие сотрудников

Прибыль компании / расходы на развитие и повышение квалификации персонала

Отражает эффективность инвестиций в персонал

Рассмотрев основные способы для определения эффективности вложений в развитие персонала, определим преимущества моделей и трудности их применения (таблица 5).

Таблица 5 — Сравнительная таблица моделей оценки эффективности инвестиций в персонал

Модель

Сущность модели

Достоинства

Трудности применения

Связывается оценка человеческого капитала с добавленной экономической стоимостью

• системность показателей;
• возможность оценить степень участия сотрудника в бизнес-процессе.

• отсутствие опыта оценки человеческого капитала отечественных предприятий,
• несовершенством имеющихся методик,
• сложность расчетов,
• отсутствие необходимых статистических данных

Модель Дж. Филлипса

Проектный подход к оценке инвестиций в персонал (отдача вложений)

• простота исчисления;
• сочетание количественных и качественных показателей;
• дает возможность оценить психологический климат.

• показатель единства и согласия в организации в условиях российского рынка вычислить практически невозможно
• успешно работают в фирмах, где хорошо поставлен регулярный менеджмент – что в России встречается достаточно редко;
• трудоемкость и затратность внедрения модели.

Семь групп показателей, которые позволяют подойти к анализу системно и масштабно

• большое число факторов, влияющих на экономическую эффективность организации
• использование исключительно количественных показателей не всегда дает возможность провести факторный анализ;

Особое значение и роль в организации автор отдает кадровой службе

• сочетание количественных и качественных показателей;
• использование модели дает возможность своевременно получать данные об уровне удовлетворенности персонала;

• значительный временной разрыв между мероприятиями по совершенствованию социальных условий трудовой деятельности и ростом экономического эффекта

Сопоставление показателей деятельности кадровой службы организации с аналогичными данными других компаний на рынке

• создает условия для знакомства с новыми технологиями, успешными практиками;

• сведения о службах должны быть открытыми и достоверными, что не всегда возможно;
• высокая стоимость работ;
• необходимость выбора аналогичной компании.

Модель Лукичевой Л.И.

Инвестиции в персонал оцениваются на основе таких показателей, как внедрение инноваций, реализация рационализаторских предложений, срок адаптации сотрудников и др.

• простота исчисления показателей;
• учет различных факторов, оказывающих влияние на эффективности инвестиций в персонал

• необходим доступ к информации об общем объеме инноваций, инновационных технологий на рынке, что не всегда возможно получить
• показатели модели не всегда в должно мере позволяют оценить эффективность инвестиций

Таким образом, исходя из данных таблицы мы можем сделать вывод о том, что представленные методики имеют недостатки и не всегда позволяют объективно оценить эффективность инвестиций в персонал, а следовательно, регулировать эффективность управления персоналом на предприятии.

Подход к системе анализа исходных данных и последующих коэффициентов у каждого предприятия может быть свой. Можно, конечно, говорить о некой универсальности подходов к оценке деятельности персонала, но у машиностроительного предприятия может быть своя система, отличная от других организаций. Постоянный анализ дает возможность видеть динамику изменений за определенный ряд периодов (месяц, квартал, год), появляется информация для принятия соответствующих управленческо-экономических решений.

Дополнительно следует добавить, что всё вышеизложенное показывает только экономическую эффективность деятельности предприятия, но не затрагивает такие сугубо специфические моменты, как психологически-эмоциональную сферу сложившегося коллектива. Невозможно учесть внутреннюю и самооценку удовлетворенности трудом, организационную культуру, психологический климат, тип управления персоналом и пр. Достаточно непростой задачей является применение совокупности данных инструментов для комплексной оценки системы управления персоналом в связи с совершенно различными подходами к формированию критериев оценки.

Оценка инвестиций в обучение персонала на современных наукоемких предприятиях Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Кукушкин С.Г., Чуруксаева И.В.

Дано теоретическое обоснование инвестирования обучения персонала на современных наукоемких предприятиях и сформированы методические предложения по совершенствованию системы инвестирования обучения персонала ОАО «Информационные спутниковые системы» имени академика М. Ф. Решетнева» (ОАО «ИСС»).

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Кукушкин С.Г., Чуруксаева И.В.

EVALUATION OF THE EFFECTIVENESS OF INVESTMENT IN STAFF TRAINING ON MODERN HIGH TECHNOLOGY COMPANIES

Theoretical justification for investment in staff training on modern high technology companies and formation of methodical proposals to improve the investment system on JSC «Academician M. F. Reshetnev «Information Satellite Systems» are discussed.

Текст научной работы на тему «Оценка инвестиций в обучение персонала на современных наукоемких предприятиях»

С. Г. Кукушкин, И. В. Чуруксаева

Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Россия, Красноярск

ОЦЕНКА ИНВЕСТИЦИЙ В ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА НА СОВРЕМЕННЫХ НАУКОЕМКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Дано теоретическое обоснование инвестирования обучения персонала на современных наукоемких предприятиях и сформированы методические предложения по совершенствованию системы инвестирования обучения персонала ОАО «Информационные спутниковые системы» имени академикаМ. Ф. Решетнева» (ОАО «ИСС»).

Существуют различные подходы к трактовке понятия «обучение персонала». Обучение в широком смысле принято рассматривать как целенаправленный процесс двусторонней деятельности педагога и учащегося по передаче и усвоению знаний.

В нашей работе под обучением персонала понимается кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умение разрешать конкретные производственные ситуации и накопление опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.

На основе проведенного анализа была выделена основная цель обучения персонала — обеспечить такую квалификацию кадров предприятия, которая позволят качественно выполнять возложенные на них функции, задачи и работы в процессе разработки, производства и поставки продукции объединения.

Изучение сущности понятия «инвестиции» на основе анализа современной экономической литературы зарубежных и российских ученых, а также законодательных актов, позволяет сделать вывод о том, что инвестиции представляют собой комплексную категорию, которую необходимо рассматривать с различных позиций:

— с экономической позиции: инвестиции — это совокупность затрат, реализуемых в форме долгосрочных вложений капитала в промышленность, сельское хозяйство, транспорт и другие отрасли экономики производственной и непроизводственной сферы;

— финансовой позиции: инвестиции — это денежные средства всех форм собственности, вкладываемые в хозяйственную деятельность с целью получения дохода или выгоды;

— правовой позиции: инвестиции — это денежные средства, ценные бумаги, иное имущество, в том числе имущественные права, имеющие денежную оценку, вкладываемые в объекты предпринимательской или иной деятельности в целях получения прибыли или достижения полезного эффекта.

В представленной работе была предложена группировка инвестиций по параметральным признакам. В данной классификации инвестиции в обучение персонала на современных наукоемких предприятиях являются реальными, прямыми, по периоду осуществления инвестиционного процесса краткосрочными или среднесрочными, государственными или частны-

ми, консервативными, по срокам окупаемости — средне- и долгосрочными.

На основе изученного материала авторами работы была разработана теоретическая модель вложений в обучение персонала на современных наукоемких предприятиях. Данная модель позволяет систематизировать деятельность на каждом этапе разработки программы обучения, упростить процедуру контроля и обратной связи в процессе обучения, а также указывает на необходимость как экономической, так и нефинансовой оценки результатов прохождения программы обучения.

В работе анализируется практика управления инвестициями в обучение персонала современных наукоемких предприятий на примере ОАО «Информационные спутниковые системы» имени академика М. Ф. Решетнева». Приводится качественная и количественная характеристика персонала этого предприятия, структура затрат на обучение и динамика их изменений за последние пять лет. Анализируется процесс управления инвестициями в обучение персонала, и выявляются основные проблемы, возникающие в сфере управления инвестициями в обучение персонала на предприятиях наукоемкого производства.

Выявленные проблемы позволяют говорить о необходимости разработки и внедрения на современных наукоемких предприятиях методики оценки экономической эффективности обучения персонала, которая будет включать в себя конкретные действия, их последовательность и результаты деятельности на каждом этапе оценки эффективности программы обучения, а также экономической эффективности таких программ.

В представленной работе разработана методика оценки эффективности управления инвестициями в обучение персонала на современных наукоемких предприятиях. Целью методики является оценка экономической эффективности инвестирования обучения персонала на современных наукоемких предприятиях. К задачам относятся: анализ стратегических целей обучения персонала, выявление показателей и факторов оценки, анализ эффективности обучения персонала, оценка эффективности инвестиций в обучение персонала. Данная методика состоит из пяти этапов: анализа стратегических целей обучения персонала, определение критериев и показателей оценки, сбора информации, оценки эффективности обучения персонала, оценка эффективности инвестирования обучения.

Инновационные технологии управления в аэрокосмическом комплексе

Внедрение предложенной методики позволит получить конкретные выгоды в работе менеджеров по персоналу, руководителей и, соответственно, всей компании в целом. Наиболее значимыми результатами использования методики оценки эффективности управления инвестициями в обучение персонала для современных наукоемких предприятиях может стать измерение вклада от программы обучения, улучшение программ обучения персонала, оценка финансового эффекта вложений в развитие сотрудников, получение инструмента контроля результативности мероприятий по развитию персонала.

Апробация разработанной методики была проведена на примере ОАО «ИСС». Данная методика позволяет комплексно оценить процесс управления ин-

вестициями в обучение персонала на современных наукоемких предприятиях, уделяя внимание не только экономической эффективности процесса обучения, но и делая акцент на измерении нефинансовых выгод от программ обучения, учитывая мнения сотрудников.

На основе проведенного анализа организации процесса обучения персонала ОАО «ИСС», процесса управления инвестициями в обучение, а также проведенной оценке эффективности инвестирования обучения при помощи методики оценки эффективности управления инвестициями в обучение персонала на современных наукоемких предприятиях можно сделать вывод о реализуемости и адекватности данной методики условиям функционирования наукоемкого предприятия.

S. G. Kukushkin, I. V. Churuksaeva Siberian State Aerospace University named after academician M. F. Reshetnev, Russia, Krasnoyarsk

EVALUATION OF THE EFFECTIVENESS OF INVESTMENT IN STAFF TRAINING ON MODERN HIGH TECHNOLOGY COMPANIES

Theoretical justification for investment in staff training on modern high technology companies and formation of methodical proposals to improve the investment system on JSC «Academician M. F. Reshetnev «Information Satellite Systems» are discussed.

© Кукушкин С. Г., Чуруксаева И. В., 2011

В. А. Курешов, А. А. Пузанов, И. А. Мисинева, Г. А. Пузанова

Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Россия, Красноярск

СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ ГОСУДАРСТВЕННО-ЧАСТНОГО ПАРТНЕРСТВА В АЭРОКОСМИЧЕСКОМ КОМПЛЕКСЕ

Рассматриваются инвестиционные программы аэрокосмического комплекса. Показано, что инновационные стратегии управления инвестиционными проектами в аэрокосмическом комплексе России будут определяться механизмами государственно-частного партнерства.

Абсолютным стратегическим приоритетом для страны является российский аэрокосмический комплекс. Государство оказывает существенную поддержку для его развития. Например, по уровню ежегодных расходов на освоение космоса страна вышла на 4-е место в мире по абсолютным объемам вложения средств.

Предприятия и организации аэрокосмического комплекса, потерпев на первом этапе реформ существенное падение производства, сумели в основном сохранить свой высокий научно-технический и кадровый потенциал, достаточный для того, чтобы при условии получения инвестиций быстро адаптироваться к нестабильным рыночным условиям хозяйствования и производить конкурентоспособную на мировом рынке продукцию.

Даже несмотря на известные трудности в нашей экономике в период ее спада, в период кризиса, финансирование всех авиакосмических программ осуществлялось в полном объеме.

Так, в 2009 г. в качестве государственной поддержки ракетно-космической отрасли из федерального бюджета было направлено свыше 18 млрд руб., а в 2010 г. отрасль получила 67 млрд руб. на реализацию Федеральной космической программы и 27,9 млрд руб. на реализацию программы «Глобальная навигационная система» (ГЛОНАСС). Правительство поддерживает строительство новых космических объектов: для строительства полномасштабного космодрома «Восточный» планируется выделить 24,7 млрд руб. на ближайшие три года.

Россия вновь возвращается к программам по исследованию планет Солнечной системы, наращивает

Инвестиции в знания: как оценить эффект от обучения сотрудников

В условиях ограниченных ресурсов и большого количества экономических вызовов рынок корпоративного обучения начал кардинальную трансформацию. Компании уже давно готовы вкладывать деньги в развитие специалистов, но сейчас предпочитают делать это с умом и оглядкой на все риски, точечно развивая именно те профессиональные навыки людей, которые уже завтра принесут пользу бизнесу.

Михаил Карпов, генеральный директор и сооснователь онлайн-университета ProductStar, рассказал, как выбрать правильную стратегию обучения, оценить ее эффект и не прогадать.

В любой кризис лучшая инвестиция — это инвестиция в знания. Причём это касается как компаний, так и людей. В нынешние времена российский бизнес сталкивается с беспрецедентным количеством вызовов, и в такой момент опора на кадры становится особо важна. IT-отрасли, ритейлу, телекому, банкам, реальному сектору экономики приходится адаптироваться и перестраиваться. Поэтому, сегодня как никогда от специалистов требуются гибкость и новые знания.

По оценкам Университета 2035, в ближайшие годы профессионалы в области IT и смежных специальностей, тесно связанных с технологиями и data driven, останутся одними из самых востребованных. По данным Индекса HeadHunter за месяц прирост вакансий в сфере маркетинга и продаж составил 27% (первое место), а резюме на кадровом рынке стало на 20% меньше. Но нанять готовых специалистов в сегменте IT и продажах по-прежнему сложно. В этой связи подготовка кадров внутри компании становится более актуальной.

Набирающий популярность формат интенсивного онлайн-обучения позволяет в среднем за полгода получить новую профессию в IT. Экспресс-курсы предлагают знакомство с азами профессии, например, продакт-менеджера или аналитика за 2,5-3 месяца. Такой подход может принести свои плоды, но только при условии, что профориентация специалиста проведена правильно и он обладает необходимыми для новой профессии качествами. Речь не только про хард-скиллы, которым на курсах научат, но и про софт-скиллы, которые для разных профессий разные.

Обучение «с нуля» чаще всего выбирают те, кто самостоятельно планирует маршрут на рынке труда. В корпоративном же обучении актуально другое: развитие компетенций тех сотрудников, которые уже есть в команде. Важно, чтобы эти компетенции предлагались им не по принципу того, что сейчас этому учатся все, а с четким пониманием пользы новых навыков как для самого сотрудника, так и бизнеса в целом. Кроме того, не очень правильно будет полностью переориентировать сотрудника на другую позицию, забывая про его предыдущие навыки. Идеального результата можно достичь, только если взять некоторые из умений за базу и развить то, что необходимо.

В ProductStar мы готовим индивидуальные программы обучения для корпоративных заказчиков. Для оценки навыков, составления карты компетенций и персональных путей развития мы разработали систему Skillset IQ. В этой системе каждая из 10 профессий разбита на ассессмент-тесты, по результатам которых для каждого сотрудника составляется карта компетенций.

Источник https://ego.ui.ranepa.ru/issue/2017/01/04

Источник https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-investitsiy-v-obuchenie-personala-na-sovremennyh-naukoemkih-predpriyatiyah

Источник https://vc.ru/s/productstar/438714-investicii-v-znaniya-kak-ocenit-effekt-ot-obucheniya-sotrudnikov